Insinööri Jyrki – vahva asioissa ja asioiden johtamisessa. Kiinnostuksen kohteena prosessien johtaminen.
Tuollainen Jyrki oli mielessäni, kun päivitin yritykseni nettisivuja. Ajattelin, että onnistun sivuilla puhuttelemaan Jyrkiä ja hän tunnistaa, että SparriKumppani on hyvä kumppani vahvistamaan ihmisten johtamisen taitoja.
Yhteistyömme tuloksena Jyrki on esihenkilönä parempi
- kuuntelemaan ja kohtaamaan
- vahvistamaan avointa ja luottamuksellista vuorovaikutusta
- menemään rakentavasti kohti haastaviakin vuorovaikutustilanteita
- kannustamaan ja antamaan palautetta
- löytämään tasapainon olla lähellä ja antaa tilaa
- vahvistamaan ihmistensä turvallisuuden kokemusta yksikössään
Testaus: houkutteleeko sparraus insinööriä?
Jotta en etenisi Jyrki-tulkintojeni kanssa kovin pitkälle ilman tarkistuksia, hakeuduin testaamaan ideaani insinöörien kanssa. Että puhuttelevatko palvelut insinööriä?
Mitä tapahtui? Jyrki-suunnitelmani ammuttiin kertalaukauksella alas!
”Anna-Mari, ei Jyrki koskaan päädy sun sivuille. Ei hae apua millään hakusanoilla, koska ei hänellä ole mitään ongelmaa. Asiat ovat excelissä ja tulokset puhuvat puolestaan. Ongelmat voi siivota pois näkyvistä.
No voi rähmä!
”Jos joku sua alkaa etsiä, se on HR tai yrityksen toimari sen jälkeen, kun Jyrki on henkilöstökyselyssä saanut huonot arviot. Puhuttele mieluummin Jyrkin esihenkilöä.”
Ihmiset jättävät esihenkilön
Tiedät sanonnan ”Eivät ihmiset jätä työpaikkaa, vaan esihenkilön”. Niin todellakin usein käy, jos odotellaan, että kyselyt aikanaan paljastavat mahdolliset epäkohdat työyhteisön johtamisessa. Kun aikanaan paljastuvat, hommassa on silloin jo vahva sammutustyön maku. Moni osaaja on ehtinyt lähteä – ja a ne, jotka eivät vielä, ovat turhautuneita.
Millä työpaikalla on varaa turhautuneisiin ammattilaisiin?
Hyvän kautta ja vahvuudet edellä
Jokaisella meillä on vahvuutemme – ja niiden varaan kannattaa rakentaa. Vahvuuksien lisäksi on tarkasteltava, mitä muuta olemassa olevien vahvuuksien lisäksi tarvitaan, jotta esihenkilönä voi onnistua. Ja esihenkilöllä osa onnistumista on aina se, miten ihmiset voivat ja onnistuvat työssään.
Onneksi koska ei ole liian myöhäistä jatkaa esihenkilönä kehittymistä. Sitä, että entistä paremmin näyttää suuntaa niin, että muut luottavat ja haluavat seurata. Sitä, että muut luottavat, että sinulle voi puhua ja ratkaisuja haetaan yhdessä.
Tunnistatko omassa työyhteisössäsi tilanteen, jossa esihenkilö
- on etäinen,
- ei anna palautetta,
- ei pidä oikeita kehityskeskusteluja, laitetaan vaan ruksit paikoilleen
- ei ota vastaan palautetta
- on liian suoraviivainen
- antaa tiimin ongelmien muhia rauhassa?
Onko pokkaa todeta, että korjausliikkeitä tarvitaan?
Kun johtaja haluaa, että muut onnistuvat työssään, syntyy arvostusta. Arvostus ta synnyttää sekin, että johtajalla on kanttia porukkansa edessä todeta, jos homma ei aiemmin ole mennyt ihan putkeen. Kun itseensä meneminen yhdistyy aitoon haluun tulla paremmaksi, ihmiset kuuntelevat ja haluavat osaltaan auttaa. Ovathan he silloin mukana tekemässä itselleen parempaa esihenkilöä. Win-Win.
Onko organisaatiossasi esihenkilö, jolle asiat ovat vahvuus ja jotain muuta saattaa jäädä niiden alle?
Konkreettinen 1. askel: Thomas-analyysi
Mitäpä, jos vinkkaat esihenkilöä tarttumaan Thomas-analyysiin? On helppo ja konkreettinen tapa avata keskustelu.
Thomas-analyysi on tieteellisen arvioinnin läpikäynyt psykometrinen työkalu, joka mittaa ammatillista toimintatyyliä. Analyysitulos tekee näkyväksi työkäyttäytymisen vahvuudet ja tulos käydään yhdessä läpi valmentajan kanssa sparraavassa palautekeskustelussa – vahvuudet edellä aina. Tuloksena on entistä kirkkaampi kuva itsestä ammattilaisena, joka näkyy tuloksessa kolmena profiilitaulukkona. Siitä voi sitten jatkaa yhteistä kehittämismatkaa, mikäli niin erikseen sovitaan.
Lue lisää Thomas-analyysistä
